パワーハラスメントについて

社会保険労務士の西村です。
本日は、パワハラについて書きたいと思います。

パワハラ防止措置等の実施義務が令和2年6月1日から施行となります。
(中小企業では、2022年4月施行)

労働省が出している指針では、 以下のようにパワハラを定義しています。
・優越的な関係を背景に基づき
・業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
・身体的もしくは精神的な苦痛を与えること又は就業環境を害する行為
をすべて満たす場合とされました。

ここでいう優越的な関係とは、上司から部下だけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対しても含まれます。 職場での地位に限らず、人間関係や専門知識、経験など様々な優位性が含まれてきます。

また、業務上必要かつ相当な範囲では、業務を行う上での必要な指示や注意・指導でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたらないとされています。

そして職場のパワハラに当たりうる行為として、下記の6つの行為類型が考えられています。

①身体的な攻撃
②精神的な攻撃
③人間関係からの切り離し
④過大な要求
⑤過小な要求
⑥個の侵害

しかし、この型に該当しそうな場合でもパワハラの定義の要素を欠く場合は、パワハラにあたらないとされています。

例えば、社員を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる。経営上の理由によって一時的に、能力に見合わない簡易な業務をさせる。社員への配慮を目的として、社員の家族の状況等についてヒアリングをする。などです。

その他ハラスメントの裁判事例や取り組みなどがまとめられたサイトがありますので、
下記を是非参考にしてみてください。

「あかるい職場応援団」https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/

最後に、大事なことは、パワハラにあたるかどうかよりも、多くの人が気持ちよく働くことができる環境かどうかが大事なのです。

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です